A jornada de trabalho 6×1 passa por uma mudança estrutural com a publicação da Emenda Constitucional nº 141/2026, em 16 de outubro de 2026. A medida altera o artigo 7º da Constituição Federal e estabelece a redução progressiva da jornada semanal, além da ampliação do repouso semanal remunerado de um para dois dias, sem redução salarial.

Originada da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 221/2019, a mudança foi aprovada pelo Senado Federal em 14 de outubro de 2026 e posteriormente promulgada e publicada no Diário Oficial da União (DOU).

Com a publicação da Emenda, os prazos de transição passam a ser definidos. A primeira etapa começa em 16 de dezembro de 2026, quando o limite da jornada semanal será reduzido para 42 horas. A segunda etapa terá início em 16 de dezembro de 2027, com a adoção do limite de 40 horas semanais.

Para as empresas, a mudança exige planejamento operacional, revisão das escalas de trabalho e análise dos impactos sobre os custos e a organização das equipes.

O que muda com a Emenda Constitucional nº 141/2026?

A nova regra estabelece duas alterações centrais nas relações de trabalho: a redução da duração máxima da jornada semanal e a ampliação do descanso semanal remunerado.

A jornada normal de trabalho passa a observar o limite de oito horas diárias e 40 horas semanais, conforme a implementação gradual prevista na Emenda. Também fica assegurado ao empregado o direito a dois dias de repouso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos.

A implementação deverá ocorrer sem redução salarial, inclusive nos contratos de trabalho que já estiverem em vigor.

A Emenda também mantém a possibilidade de compensação de horários e de redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, respeitadas as novas disposições constitucionais.

Qual é o cronograma de implementação?

A redução será realizada em duas etapas, contadas a partir da publicação da Emenda Constitucional, em 16 de outubro de 2026.

Em todas as etapas, permanece a garantia de que a redução da jornada não poderá resultar em diminuição salarial.

Primeira etapa — 16 de dezembro de 2026

A partir dessa data, a jornada normal ficará limitada a oito horas diárias e 42 horas semanais. O trabalhador também terá direito a dois dias de repouso semanal remunerado.

Durante essa fase de transição, acordos e convenções coletivas poderão disciplinar a distribuição da jornada diária, inclusive para adequar a carga horária semanal, desde que respeitados os limites aplicáveis e a garantia dos dois dias de descanso.

Segunda etapa — 16 de dezembro de 2027

Nessa data, o limite semanal será reduzido para 40 horas, mantido o teto de oito horas diárias e o direito a dois dias de repouso semanal remunerado.

A nova configuração exigirá que as empresas revisem suas escalas e distribuam as horas de trabalho de acordo com os limites constitucionais.

As novas regras se aplicam aos contratos de trabalho atuais?

Sim. As disposições da Emenda alcançam os contratos de trabalho em vigor, observados os prazos de implementação estabelecidos no texto constitucional.

A redução da jornada deverá ocorrer sem redução salarial, inclusive quanto aos salários pactuados e aos pisos salariais aplicáveis.

Na prática, as empresas não poderão reduzir a remuneração do empregado apenas em razão da diminuição do limite semanal de horas trabalhadas.

A adequação deverá considerar os contratos individuais, as políticas internas e os instrumentos coletivos aplicáveis a cada categoria profissional.

Como ficam os acordos e as convenções coletivas?

A Emenda mantém a possibilidade de negociação coletiva para disciplinar a compensação de horários e a redução da jornada de trabalho, observados os limites constitucionais.

Durante a primeira etapa, quando o limite semanal será de 42 horas, os instrumentos coletivos poderão estabelecer a distribuição da jornada diária pelos dias de trabalho, respeitando o direito a dois dias de repouso semanal remunerado.

Outro ponto relevante diz respeito às cláusulas coletivas incompatíveis com as novas regras. A partir de 16 de dezembro de 2026, deixarão de produzir efeitos as disposições de acordos e convenções coletivas que contrariem as regras constitucionais sobre duração do trabalho e repouso semanal remunerado.

Por esse motivo, a revisão dos instrumentos coletivos será uma das principais medidas preventivas para as empresas durante a transição.

Quais são os impactos para as empresas?

A mudança não se limita à redução do número de horas trabalhadas. A ampliação do descanso semanal poderá exigir uma reorganização das atividades, especialmente nos segmentos que funcionam aos finais de semana, em turnos ou de forma ininterrupta.

Entre os principais pontos de atenção estão:

• Reorganização das escalas: adequação dos dias de trabalho e descanso, considerando a atividade empresarial e as necessidades de cobertura operacional.
• Revisão dos controles de jornada: atualização dos parâmetros utilizados nos sistemas de ponto e nos procedimentos de apuração das horas trabalhadas.
• Análise dos instrumentos coletivos: identificação de cláusulas que precisem ser revistas ou substituídas para atender às novas disposições.
• Dimensionamento das equipes: avaliação da necessidade de redistribuir atividades, contratar profissionais ou ajustar turnos.
• Gestão de custos: análise dos possíveis reflexos sobre horas extras, substituições, cobertura de folgas e continuidade dos serviços.
• Adequação dos procedimentos internos: revisão das políticas de compensação de horas, planejamento de férias e organização das rotinas de trabalho.

O impacto econômico e operacional dependerá do setor de atividade, do modelo de funcionamento, da quantidade de empregados e da forma como as escalas estão estruturadas atualmente.

Empresas que operam em regime de atendimento contínuo deverão dedicar atenção especial à cobertura dos períodos de descanso, evitando que a adequação da jornada comprometa a prestação dos serviços.

O que as empresas devem fazer neste momento?

Com a Emenda Constitucional publicada, a preparação deve ser iniciada com antecedência, considerando os prazos de transição.

Recomenda-se que as empresas adotem as seguintes providências:

1. Mapear as jornadas atuais: identificar contratos, escalas, turnos e regimes de compensação existentes.
2. Simular a nova distribuição de horas: avaliar como a jornada de 42 horas e, posteriormente, a de 40 horas poderá ser implementada em cada equipe.
3. Revisar acordos e convenções coletivas: verificar as disposições que poderão se tornar incompatíveis com a nova regra.
4. Avaliar os impactos financeiros: estimar eventuais necessidades de contratação, substituição de empregados ou reorganização operacional.
5. Preparar os sistemas de ponto: planejar as atualizações necessárias para registrar e apurar corretamente as jornadas e os períodos de descanso.
6. Orientar gestores e departamento pessoal: estabelecer procedimentos para aplicação uniforme das novas regras e prevenção de passivos trabalhistas.

É importante que as decisões sejam tomadas com base no texto constitucional promulgado e nos instrumentos normativos aplicáveis à atividade da empresa.

Conclusão

A Emenda Constitucional nº 141/2026 estabelece uma mudança relevante na organização da jornada de trabalho no Brasil. A redução progressiva para 40 horas semanais e a ampliação do repouso semanal remunerado para dois dias exigirão adaptações na gestão de pessoas e no planejamento operacional das empresas.

Embora a implementação tenha sido escalonada, a preparação não deve ser adiada. O mapeamento das jornadas, a revisão dos instrumentos coletivos e a análise dos impactos financeiros são medidas importantes para garantir uma transição organizada e reduzir riscos trabalhistas.

A orientação é que as empresas iniciem o planejamento desde já, observando as datas de vigência e os limites previstos na Emenda Constitucional nº 141/2026.

A equipe da Metrópole Contabilidade acompanha as mudanças na legislação e recomenda que as empresas avaliem antecipadamente os ajustes necessários em suas rotinas trabalhistas, com apoio do departamento pessoal e da assessoria jurídica, quando aplicável.

Empregados convocados pela Justiça Eleitoral para atuar como mesários ou auxiliar nos trabalhos eleitorais possuem direito à dispensa remunerada pelo dobro dos dias de convocação. Além disso, as empresas devem assegurar aos seus empregados tempo suficiente para o exercício do voto, sem prejuízo da remuneração.

Outro ponto de atenção é a proibição de propaganda e assédio eleitoral no ambiente de trabalho, tanto em empresas privadas quanto em órgãos públicos.

A seguir, a Metrópole Contabilidade apresenta os principais pontos que devem ser observados por empregadores e trabalhadores nas Eleições 2026.

Resumo: o que empresas e trabalhadores precisam saber

• O primeiro turno das Eleições 2026 ocorrerá em 4 de outubro de 2026.
• Havendo segundo turno, a votação ocorrerá em 25 de outubro de 2026.
• O dia das eleições é considerado feriado nacional.
• O empregado que trabalhar no feriado eleitoral deverá receber a remuneração correspondente em dobro ou ter concedida outra folga compensatória, observadas as regras aplicáveis.
• A empresa deve permitir que o empregado tenha tempo suficiente para votar, sem prejuízo da remuneração.
• O empregado convocado pela Justiça Eleitoral tem direito à dispensa remunerada correspondente ao dobro dos dias de convocação.
• A empresa não pode descontar do salário os dias de afastamento decorrentes da convocação eleitoral.
• O empregador pode estabelecer regras internas para impedir manifestações de propaganda eleitoral no ambiente de trabalho.
• Propaganda eleitoral e assédio eleitoral nas relações de trabalho são proibidos.
• A empresa deve evitar qualquer conduta que possa pressionar, constranger ou direcionar a escolha política de seus empregados.

Quando serão as Eleições 2026?

As Eleições Gerais de 2026 ocorrerão no primeiro e no último domingo de outubro, conforme determina a Constituição Federal.

Assim, o calendário eleitoral prevê:

1º turno: 4 de outubro de 2026
2º turno: 25 de outubro de 2026, se houver

Serão escolhidos representantes para os cargos de:

• Presidente da República;
• Governador;
• Senador;
• Deputado Federal;
• Deputado Estadual ou Distrital.

O empregado pode faltar ao trabalho para regularizar o título de eleitor?

A legislação eleitoral assegura ao trabalhador a possibilidade de se ausentar do serviço, sem prejuízo da remuneração, para realizar o alistamento eleitoral ou requerer a transferência do domicílio eleitoral.

A dispensa pode alcançar até dois dias, consecutivos ou não, observadas as condições estabelecidas pela legislação e pela Justiça Eleitoral.

Entretanto, para as Eleições 2026, o prazo para alistamento e transferência do título eleitoral já foi encerrado.

O dia da eleição é feriado?

Sim.

O artigo 380 do Código Eleitoral (Lei nº 4.737/1965) estabelece que será considerado feriado nacional o dia em que se realizarem eleições cuja data seja fixada pela Constituição Federal.

Dessa forma, nas atividades em que houver autorização para funcionamento em feriados, a empresa deverá observar as regras trabalhistas aplicáveis ao trabalho realizado nessa data.

Em regra, o trabalho em feriado deve ser compensado com folga em outro dia ou remunerado em dobro, conforme a legislação e as normas coletivas aplicáveis à categoria.

Por isso, o Departamento Pessoal deve verificar também a existência de Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) que estabeleça regras específicas.

A empresa deve liberar o empregado para votar?

Sim.

O exercício do voto deve ser assegurado ao trabalhador. A empresa deve conceder tempo suficiente para que o empregado possa se deslocar até o local de votação e exercer seu direito, considerando fatores como distância, deslocamento e eventuais filas.

Esse período não deve resultar em desconto salarial.

A proteção ao exercício do voto também alcança os eleitores cujo voto não seja obrigatório, como determinados eleitores analfabetos, maiores de 70 anos e jovens entre 16 e 18 anos.

Atenção do empregador

A empresa deve evitar qualquer procedimento que, direta ou indiretamente, dificulte o comparecimento do empregado às urnas.

O direito ao voto não pode ser utilizado como fundamento para desconto salarial ou aplicação de penalidade ao trabalhador que esteja regularmente exercendo seu direito eleitoral dentro do tempo necessário.

Empregado convocado para trabalhar nas eleições tem direito a folga?

Sim.

Esse é um dos principais pontos que devem ser observados pelo Departamento Pessoal.

Os eleitores nomeados para atuar nas mesas receptoras ou juntas eleitorais, bem como aqueles requisitados para auxiliar os trabalhos eleitorais, têm direito à dispensa do serviço sem prejuízo do salário, pelo dobro dos dias de convocação.

Na prática, isso significa que:

2 dias de convocação = 4 dias de folga remunerada.

A empresa não pode descontar esses dias do salário do empregado.

A dispensa deve ser comprovada por meio da documentação fornecida pela Justiça Eleitoral, e a empresa deve realizar o controle adequado dessas ausências.

Como funciona a folga?

O direito é calculado com base nos dias efetivamente convocados.

Por exemplo:

O Departamento Pessoal deve manter a documentação comprobatória da convocação e do período correspondente.

Quando o empregado pode usufruir as folgas?

A legislação garante o direito à dispensa, mas a programação da utilização das folgas deve ser organizada de forma a compatibilizar o direito do trabalhador com as necessidades do serviço, observadas as regras eleitorais aplicáveis.

Por isso, é recomendável que empregado e empregador mantenham um registro formal do período de convocação e das respectivas folgas, evitando conflitos futuros.

A empresa pode proibir camisetas e outros materiais de candidatos?

A empresa pode estabelecer regras internas destinadas a preservar a organização do ambiente de trabalho e impedir manifestações de propaganda eleitoral dentro de suas dependências.

Assim, podem ser estabelecidas restrições ao uso, durante o expediente e no ambiente de trabalho, de elementos ostensivos de propaganda eleitoral, como:

• camisetas de candidatos;
• buttons;
• distintivos;
• adesivos;
• materiais de propaganda;
• outras formas de manifestação eleitoral ostensiva.

As regras internas, entretanto, devem ser aplicadas de maneira impessoal, objetiva e uniforme, sem utilização como instrumento de perseguição ou favorecimento político.

Propaganda e assédio eleitoral são proibidos no ambiente de trabalho

Esse é um dos principais cuidados para as empresas durante o período eleitoral.

O empregador não pode utilizar sua posição de poder para influenciar a escolha política de seus empregados.

São especialmente graves condutas como:

• pressionar empregados a votar em determinado candidato;
• ameaçar demissão em razão da preferência política;
• prometer benefícios ou vantagens em troca de voto;
• constranger trabalhadores por suas escolhas políticas;
• utilizar a estrutura da empresa para realizar propaganda eleitoral;
• exigir manifestações públicas de apoio a candidatos;
• criar diferenciações entre empregados em razão de suas preferências políticas.

A empresa também deve estar atenta à conduta de gestores e lideranças, pois determinadas práticas podem gerar responsabilidade para a organização.

A propaganda eleitoral e o assédio eleitoral no ambiente de trabalho podem resultar em consequências nas esferas trabalhista e eleitoral, além de eventual atuação do Ministério Público do Trabalho e do Ministério Público Eleitoral.

O que é assédio eleitoral no trabalho?

O assédio eleitoral ocorre quando o trabalhador é constrangido, pressionado, ameaçado ou induzido, no contexto da relação de trabalho, a votar ou deixar de votar em determinado candidato ou opção política.

A relação de emprego envolve uma evidente assimetria de poder. Por isso, o empregador deve ter especial cuidado para que sua autoridade não seja utilizada para interferir na liberdade de escolha do trabalhador.

Opiniões políticas pessoais não devem se transformar em imposição dentro da relação de trabalho.

Quais cuidados a empresa deve tomar nas Eleições 2026?

Para reduzir riscos trabalhistas e eleitorais, recomendamos que as empresas adotem alguns procedimentos:

1. Oriente os gestores

Supervisores, coordenadores e demais lideranças devem ser orientados sobre a proibição de assédio e pressão eleitoral.

2. Controle as convocações eleitorais

Mantenha arquivadas as declarações e convocações emitidas pela Justiça Eleitoral.

3. Registre as folgas

Controle adequadamente os dias de dispensa concedidos aos empregados convocados.

4. Não desconte as ausências legalmente justificadas

Os dias correspondentes à convocação eleitoral não devem gerar desconto salarial quando observados os requisitos legais.

5. Garanta o exercício do voto

Organize a jornada de forma que o empregado tenha tempo suficiente para votar.

6. Estabeleça regras internas claras

Se a empresa possuir política sobre propaganda política em suas dependências, ela deve ser clara, objetiva e aplicada de forma igualitária.

7. Evite manifestações políticas institucionais

A empresa deve preservar um ambiente profissional, sem utilização da estrutura empresarial para pressionar ou influenciar eleitoralmente seus empregados.

Atenção, Departamento Pessoal!

As Eleições 2026 exigem atenção especial do Departamento Pessoal, Recursos Humanos e gestores das empresas.

Além do controle das ausências e das respectivas folgas dos empregados convocados pela Justiça Eleitoral, é fundamental orientar as lideranças sobre as regras relacionadas ao assédio eleitoral e à liberdade de escolha dos trabalhadores.

Uma gestão preventiva reduz o risco de conflitos trabalhistas, denúncias e responsabilizações.

Metrópole Contabilidade

A legislação eleitoral e trabalhista envolve diversas regras que precisam ser analisadas de acordo com a realidade de cada empresa, sua atividade e as normas coletivas aplicáveis.

A Metrópole Contabilidade acompanha as alterações na legislação e orienta seus clientes na adoção dos procedimentos necessários para manter a empresa em conformidade.

Em caso de dúvidas sobre o tratamento das ausências, folgas eleitorais, folha de pagamento ou demais obrigações trabalhistas relacionadas às Eleições 2026, consulte a equipe da Metrópole Contabilidade.

A iniciativa permitirá que empregadores tenham acesso remoto e eletrônico a dados relacionados a afastamentos e benefícios previdenciários dos empregados, sem necessidade de comparecimento presencial em agências do INSS ou solicitação de informações por outros meios administrativos.

Quais informações poderão ser consultadas

De acordo com a regulamentação, o sistema disponibilizará às empresas uma série de informações relevantes sobre os benefícios previdenciários concedidos aos trabalhadores. Entre os dados acessíveis estarão:

• espécie do benefício concedido;
• data do requerimento;
• data de concessão;
• data de início do afastamento;
• data de cessação do benefício, quando houver;
• situação atual do benefício no momento da consulta.

Na prática, isso permitirá que as empresas acompanhem com maior precisão a situação previdenciária de empregados afastados por incapacidade temporária, acidente de trabalho, auxílio-doença, aposentadorias por invalidez e outros benefícios administrados pelo INSS.

Acesso será feito com certificado digital

O acesso ao sistema será realizado exclusivamente por meio da conta gov.br vinculada ao certificado digital do CNPJ da empresa. Segundo o INSS, a medida busca garantir maior segurança no compartilhamento das informações previdenciárias.

O responsável legal pela empresa poderá delegar acesso a terceiros, como escritórios de contabilidade, departamentos jurídicos, profissionais de Recursos Humanos, Segurança e Saúde do Trabalho (SST) e medicina ocupacional.

Nesses casos, os usuários autorizados deverão acessar a plataforma utilizando CPF e conta gov.br com nível de confiabilidade prata ou ouro, conforme as regras da Secretaria de Governo Digital.

Impacto direto nas rotinas de RH e Departamento Pessoal

Especialistas avaliam que o novo sistema deve impactar diretamente as rotinas de RH, Departamento Pessoal e gestão previdenciária das empresas, especialmente no controle de afastamentos e na administração de benefícios.

Atualmente, muitas empresas enfrentam dificuldades para acompanhar a situação previdenciária de empregados afastados, o que pode gerar inconsistências em folha de pagamento, falhas em obrigações acessórias e problemas relacionados ao eSocial.

Com a nova plataforma, a tendência é que haja maior agilidade na atualização das informações, permitindo acompanhamento mais rápido das concessões, prorrogações e encerramentos dos benefícios previdenciários.

Além disso, o acesso centralizado às informações poderá auxiliar empresas no controle de estabilidade provisória, afastamentos acidentários, cálculo de encargos trabalhistas e retorno ao trabalho dos empregados.

Modernização e cruzamento eletrônico de dados

A criação do INSS Empresa faz parte do processo de digitalização dos serviços públicos federais e da ampliação da integração entre os sistemas do governo. Nos últimos anos, o INSS e a Dataprev vêm intensificando mecanismos de cruzamento eletrônico de informações previdenciárias, trabalhistas e fiscais.

A estratégia busca reduzir burocracias, aumentar a eficiência administrativa e fortalecer os processos de fiscalização e análise de benefícios previdenciários.

Ao mesmo tempo, especialistas alertam que as empresas precisarão reforçar políticas internas de segurança da informação e controle de acesso aos dados previdenciários dos empregados, especialmente diante das exigências da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Vigência

O sistema “INSS Empresa” entra oficialmente em funcionamento em 15 de maio de 2026, conforme previsão da Portaria DTI/DIRBEN/INSS nº 156/2026, publicada no Diário Oficial da União em 6 de maio de 2026.

A Lei Complementar 214/2025, que regulamenta a Emenda Constitucional 132/2023, instituiu o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS), unificando diversos tributos em um modelo de Imposto sobre Valor Agregado (IVA) dual.

Embora a reforma tenha como objeto a tributação sobre o consumo, sem qualquer pretensão de alterar diretamente a sistemática das contribuições previdenciárias, é natural que surjam questionamentos sobre possíveis reflexos indiretos. Um dos pontos que tem despertado atenção diz respeito à classificação, pela LC 214/2025, de determinados benefícios trabalhistas como bens e serviços de “uso e consumo pessoal”, categoria que, nos termos do artigo 57, inciso II, da referida lei, não gera direito à apropriação de créditos de IBS e CBS.

A relevância dessa classificação para a sistemática do IBS e da CBS é significativa. Em um modelo de IVA não cumulativo, o direito ao crédito é a regra: o contribuinte pode se creditar dos tributos incidentes sobre as aquisições de bens e serviços utilizados em sua atividade. Contudo, quando o bem ou serviço é destinado ao “uso e consumo pessoal”, entende-se que ele não constitui insumo da atividade empresarial, mas sim um consumo final — razão pela qual não há direito ao creditamento.

No caso dos benefícios trabalhistas, a lógica subjacente é a de que o vale-alimentação, o vale-refeição, o plano de saúde e o vale-transporte são adquiridos pela empresa para serem fruídos pessoalmente pelo empregado, caracterizando consumo final e não insumo produtivo. O tema ganhou destaque porque o § 3º do artigo 57 da LC 214/2025 criou uma exceção relevante: esses mesmos benefícios geram direito a crédito quando previstos em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o que tem levado empresas a revisitarem suas políticas de benefícios e sua estratégia de negociação coletiva.

A questão que se coloca é: poderia essa classificação ser utilizada, por analogia, para fins de incidência das contribuições previdenciárias sobre esses mesmos benefícios? Em outras palavras, o fato de a legislação do IBS/CBS considerar determinada verba como destinada ao “uso pessoal” do empregado autorizaria a Receita Federal a sustentar que tal verba possui natureza remuneratória para fins previdenciários?

A resposta, do ponto de vista técnico-jurídico, deve ser negativa. E a razão é simples: as contribuições previdenciárias possuem regramento próprio, específico e exaustivo, que não se confunde com as normas aplicáveis à tributação sobre o consumo.

Com efeito, a base de cálculo das contribuições previdenciárias é o salário-de-contribuição, conceito definido de forma autônoma pelo artigo 28 da Lei 8.212/1991. Trata-se de instituto jurídico-tributário distinto tanto do salário previsto na Consolidação das Leis do Trabalho para fins trabalhistas, quanto do conceito de rendimento utilizado pela legislação do imposto de renda. Cada um desses conceitos atende a finalidades específicas e é delimitado por normas próprias, não havendo espaço para transplantes automáticos entre as diferentes esferas normativas.

O salário-de-contribuição, nos termos do artigo 28 da Lei 8.212/1991, compreende a remuneração auferida pelo segurado empregado em uma ou mais empresas, destinada a retribuir o trabalho. Para que determinado pagamento integre essa base, é necessário que estejam presentes cumulativamente os seguintes requisitos: (i) habitualidade; (ii) retributividade, isto é, relação direta com a prestação de serviços; e (iii) possibilidade de incorporação aos proventos de aposentadoria.

Além disso, o próprio artigo 28, em seu § 9º, estabelece um extenso rol de parcelas que não integram o salário-de-contribuição, independentemente de sua denominação ou da forma como são pagas (previstas ou não em CCT ou ACT). Ali estão expressamente excluídos, por exemplo, os valores relativos à assistência médica e odontológica (alínea “q”), ao vale-transporte (alínea “f”), à alimentação concedida de acordo com os programas de alimentação do trabalhador (alínea “c”), entre outros benefícios.

A existência desse regramento específico e detalhado impede que classificações criadas para outros fins — como a vedação ao creditamento de IBS/CBS — sejam automaticamente transpostas para o campo previdenciário. Trata-se de aplicação do princípio da legalidade estrita em matéria tributária: a incidência das contribuições previdenciárias depende de expressa previsão legal, não podendo ser ampliada por analogia ou por interpretações extensivas baseadas em normas de outros subsistemas tributários.

Eventual argumento da Receita Federal no sentido de que a classificação de um benefício como de “uso e consumo pessoal” para fins de IBS/CBS revelaria sua natureza remuneratória para fins previdenciários incorreria em grave equívoco metodológico. A finalidade das duas normas é completamente distinta: enquanto a LC 214/2025 busca delimitar o direito ao crédito no âmbito da não cumulatividade do IVA, a Lei nº 8.212/1991 define o que constitui retribuição pelo trabalho para fins de custeio da seguridade social.

Ademais, cumpre lembrar que o Supremo Tribunal Federal, no julgamento dos Temas 20 e 985 da Repercussão Geral, consolidou o entendimento de que a contribuição social a cargo do empregador incide sobre ganhos habituais do empregado, reafirmando a centralidade do requisito da habitualidade na definição do salário-de-contribuição. A mera classificação de um benefício como destinado ao “uso pessoal” do trabalhador pela legislação do IBS/CBS não altera essa exigência constitucional.

A segurança jurídica exige que eventuais alterações na tributação sobre a folha sejam feitas de forma expressa e específica, respeitando-se o devido processo legislativo e os princípios constitucionais que regem a matéria.

Em síntese, a reforma tributária do consumo inaugurada pela LC 214/2025 não produz, por si só, reflexos na tributação previdenciária dos benefícios trabalhistas. O conceito de salário-de-contribuição permanece regido exclusivamente pela Lei nº 8.212/1991 e pela jurisprudência dos tribunais superiores, não sendo admissível a importação de classificações criadas para fins de creditamento de IBS/CBS. Eventual tentativa da Receita Federal de sustentar interpretação diversa careceria de fundamento legal e deveria ser rechaçada pelos contribuintes e pelos tribunais.

A inclusão de benefícios em acordos e convenções coletivas de trabalho — além de garantir o direito ao crédito de IBS/CBS nos termos do § 3º do artigo 57 da LC 214/2025 — pode representar uma camada adicional de proteção jurídica, ao reforçar o caráter negocial e não remuneratório dessas verbas.

Fonte: Jota

O trabalhador por conta própria é todo aquele que não participa de uma relação subordinada de trabalho, ou seja, não tem um chefe, nem é chefe de ninguém.

Segundo o técnico de planejamento e pesquisa da Diretoria de Estudos Sociais do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), Felipe Vella Pateo, existem também trabalhadores informais que não são trabalhadores por conta própria. “Eles têm um chefe e deveriam ter carteira assinada, mas não o tem. Nesse caso, eles são considerados assalariados informais”, diz.

Conforme Pateo, em comparação com o celetista, o trabalhador por conta própria tem a opção de fazer uma contribuição previdenciária reduzida e está livre de encargos como o FGTS. Além disso, eles estão, a princípio, livres de relação de subordinação, tendo direito a maior flexibilidade de jornada e de escala de trabalho.

“Por outro lado, ele não tem o direito à expectativa de manutenção da renda que compõe o direito do trabalhador celetista, com elementos como férias remuneradas e estabilidade salarial. Além disso, os trabalhadores por conta própria não têm acesso ao sistema de proteção do trabalhador para casos de desemprego, que consiste no acesso ao FGTS, seguro-desemprego e multa rescisória em casos de demissão imotivada. Por fim, se sua contribuição previdenciária for reduzida, ele também terá acesso a uma renda menor na aposentadoria”, acrescenta o pesquisador.

O que é trabalho informal?

De acordo com a titular da Coordenadoria Nacional de Promoção da Liberdade Sindical e do Diálogo Social (Conalis) do Ministério Público do Trabalho (MPT), Viviann Brito Mattos, do ponto de vista jurídico, o trabalhador informal é caracterizado pela falta de acesso aos direitos sociais previstos em lei, como o registro em carteira (CLT), a contribuição ao INSS, o acesso ao FGTS, às férias remuneradas, ao 13º salário e à proteção contra despedida arbitrária. Como não há contrato formal reconhecido, também não se reconhecem deveres tributários ou previdenciários por parte do empregador, quando existente, nem por parte do próprio trabalhador, que, em regra, não se registra como contribuinte individual.

“A informalidade, portanto, distingue-se da formalidade não apenas pela ausência de documentos ou registros, mas por representar uma forma estrutural de inserção precária e desprotegida no mundo do trabalho, onde impera a insegurança de renda, a ausência de organização coletiva, a dificuldade de acesso a direitos fundamentais e a inexistência de mecanismos de proteção social”, diz a procuradora.

Entenda as diferenças entre o trabalhador informal e o trabalhador formal por conta própria:

– Trabalhador informal: é aquele que exerce atividades econômicas sem registro legal ou formalização perante o Estado. Isso inclui quem trabalha sem carteira assinada, sem CNPJ e sem contribuição regular à Previdência Social;

– Trabalhador autônomo: é a pessoa que exerce atividade por conta própria, sem vínculo de subordinação a empregadores e sem empregados. Pode ou não ser formalizado (com CNPJ ou inscrição como contribuinte individual no INSS). Atua com liberdade técnica e organizacional.

– Microempreendedor Individual (MEI): é uma maneira de formalização simplificada do trabalhador por conta própria, criada pela Lei Complementar nº 128, de 19 de dezembro de 2008. Permite a inscrição como pessoa jurídica, emissão de nota fiscal, acesso a benefícios previdenciários e enquadramento tributário facilitado.

– Profissional liberal: é aquele que exerce profissão regulamentada por lei (como médicos, advogados, arquitetos, engenheiros), podendo trabalhar de forma autônoma ou em empresa própria. Requer habilitação legal (registro em conselho profissional) e está sujeito a normas específicas da profissão.

A procuradora do trabalho Viviann Brito Mattos explica que as modalidades informais de ocupação, como o trabalho sem carteira assinada ou por conta própria sem formalização, apresentam algumas vantagens aparentes, mas trazem importantes desvantagens quando comparadas ao trabalho com vínculo empregatício formal, seja celetista ou por concurso público.

Vantagens aparentes da informalidade:

– Menor carga tributária imediata: o trabalhador informal, em regra, não contribui para o INSS nem recolhe tributos, o que pode resultar em maior renda líquida no curto prazo;

– Flexibilidade de horários: há autonomia para definir quando e como trabalhar, o que pode favorecer estratégias de conciliação com outras atividades ou responsabilidades pessoais;

– Entrada facilitada: não há exigência de processos seletivos, contratos formais ou registros — o que facilita o ingresso imediato no mercado de trabalho, especialmente em contextos de exclusão ou desemprego elevado;

Desvantagens e riscos da informalidade:

– Ausência de proteção social: o trabalhador informal não tem direito automático à aposentadoria, auxílio-doença, salário-maternidade ou pensão por morte, já que não contribui regularmente ao sistema previdenciário;

– Insegurança jurídica e financeira: sem contrato, o trabalhador pode ser dispensado a qualquer momento, não tem garantia de remuneração mínima, nem proteção contra demissões arbitrárias;

– Invisibilidade institucional: trabalhadores informais raramente são alcançados por políticas públicas, não são representados por sindicatos e têm dificuldade de acesso a crédito, qualificação e programas de apoio ao trabalho;

– Prejuízos ao longo do tempo: a ausência de contribuições previdenciárias e o desempenho de atividades em condições precárias afetam diretamente a saúde, a renda futura e as possibilidades de mobilidade social.

Vantagens do trabalho formal sobre o informal:

-Registro em carteira ou estatuto com direitos assegurados;

– Contribuição compulsória ao INSS (com contrapartida do empregador no caso celetista);

– Acesso automático a benefícios previdenciários e trabalhistas;

– Proteção contra demissão sem justa causa ou por motivo discriminatório;

– Direito a férias, 13º salário, adicional de insalubridade ou periculosidade, FGTS, entre outros;

– Estrutura coletiva de proteção (como sindicatos e justiça do trabalho), o que fortalece sua capacidade de reivindicar direitos e condições dignas de trabalho.

E o microeempreendedor individual?

Segundo a vice-coordenadora nacional da Coordenadoria Nacional de Combate às Fraudes nas Relações de Trabalho (Conafret) do Ministério Público do Trabalho (MPT), Priscila Dibi Schvarcz, o microempreendedor individual tem como principal característica a autonomia, consolidada na liberdade de organização e execução do seu próprio trabalho, limitando-se o tomador de serviços a dar indicações sobre o resultado por ele pretendido.

Para enquadrar-se como MEI, aderindo ao Simples Nacional, a receita bruta do trabalhador no ano anterior não pode ultrapassar o limite de R$ 81 mil, devendo, ainda, a atividade econômica desempenhada estar na lista autorizada pelo Conselho Gestor do Simples Nacional.

O MEI tem um CNPJ e obrigatoriamente deve emitir nota fiscal eletrônica de serviço.

De acordo com a procuradora do trabalho, a criação do MEI objetiva a inclusão social e previdenciária por meio da formalização de empreendimentos, destina-se aos pequenos empresários que estavam à margem do regime previdenciário, contribuindo com a retirada de trabalhadores autônomos da informalidade.

O MEI recolhe, a título de previdência social, a alíquota de 5% sobre o salário mínimo (R$ 75,90). A contribuição é paga por Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS). O acesso aos benefícios previdenciários é limitado, já que a aposentadoria do MEI não contempla a opção de tempo de contribuição, exceto se o microempreendedor fizer um recolhimento complementar de 15%.

Segundo dados do IBGE, em 2022, havia 14,6 milhões de microempreendedores individuais (MEIs) no Brasil, correspondendo a aproximadamente 70% do total de empresas no país. Esse número corresponde a 18,8% do total de ocupados formais. É um crescimento de 1,5 milhão de MEIs em relação a 2021.

“Considerando a demanda por novos números de CNPJs no Brasil, devido à mudança do perfil da população trabalhadora, o CNPJ do MEI terá 14 dígitos, incluindo letras e números, a partir de julho de 2026. O Brasil está se tornando um país de microempreendedores individuais”, afirma Priscila.

O gerente de atendimento do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae) Rio, Leandro Marinho, explica que o MEI é uma das modalidades de formalização que existe para o empreendedor que trabalha sozinho ou que tem no máximo um empregado. O processo de formalização é totalmente gratuito e pode ser feito pela internet, no portal do empreendedor, e, com um processo simples, se consegue um CNPJ. Esse CNPJ formaliza a pessoa, mas ainda é necessário um processo de regularização junto à prefeitura.

“A formalização também dá acesso a algumas linhas de crédito específicas que os bancos têm para microempreendedor individual. E a pessoa paga o documento de arrecadação do Simples todo mês”, diz Marinho.

Entenda como funciona cada modelo de trabalho

‘Pejotização’

Segundo a procuradora do Trabalho, Priscila Dibi Schvarcz, a prestação de serviços por meio de pessoas jurídicas, no Brasil, exige, conforme previsto na Lei 6.019/74, que haja transferência do serviço do tomador para a pessoa jurídica contratada, com autonomia à pessoa jurídica contratada no que diz respeito à auto-organização e gestão da atividade transferida, inclusive quanto aos métodos de trabalho. Além disso, o contratado precisa ter capacidade econômica compatível com a execução do serviço.

Tais requisitos são incompatíveis com as situações em que a contratante visa à prestação de serviços pessoais pelo contratado, inserindo-o em seu processo produtivo, diz Priscila.

“A denominada ‘pejotização’ é uma fraude à relação de emprego que consiste em contratação de trabalhador subordinado por meio de pessoa jurídica, com o intuito de ocultar o vínculo empregatício por meio da formalização contratual autônoma. Trata-se, portanto, de um mecanismo voltado a mascarar vínculo empregatício por meio da formalização contratual autônoma”, afirma a procuradora.

No último dia 14, o ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal (STF), decidiu suspender a tramitação de todos os processos na Justiça brasileira que discutam a legalidade da chamada “pejotização”, em que empresas contratam prestadores de serviços como pessoa jurídica, evitando criar uma relação de vínculo empregatício formal.

De acordo com a procuradora do Trabalho, se o trabalho é prestado com pessoalidade, habitualidade, subordinação e mediante salário, está caracterizada a relação de emprego, “servindo a contratação formal autônoma apenas como simulacro para engendrar fraude aos artigos 2º e 3º da CLT”.

“Importante salientar que a contratação formal de um verdadeiro empregado como autônomo, MEI ou pessoa jurídica ocasiona a precarização das relações de trabalho e o descumprimento e a sonegação de direitos trabalhistas básicos dos empregados, incluindo as medidas de proteção à saúde e à segurança no trabalho, imprescindíveis para a evitar a ocorrência de acidentes de trabalho e de doenças ocupacionais”, afirma Priscila

“O trabalhador fica à margem do sistema de proteção da CLT, sendo-lhe negados inúmeros direitos trabalhistas, a exemplo de férias anuais remuneradas, 13º salário, aviso prévio, FGTS, limitação de jornada, descanso semanal remunerado, vale-transporte, licença maternidade e paternidade, salário família, seguro desemprego, estabilidade em caso de acidente de trabalho, etc. Além dos prejuízos individuais, o Estado é diretamente impactado com a diminuição da arrecadação e prejuízo imediato à Previdência Social. Quando o Poder Público deixa de recolher os tributos previstos na legislação, existe a imediata redução da oferta de serviços públicos e benefícios sociais”, completa a vice-coordenadora nacional da Coordenadoria Nacional de Combate às Fraudes nas Relações de Trabalho.

CLT

Para a titular Coordenadoria Nacional de Promoção da Liberdade Sindical e do Diálogo Social (Conalis), Viviann Brito Mattos, o avanço da informalidade, a precarização das relações de trabalho e a multiplicação de ocupações por conta própria têm levado muitos jovens a desenvolverem uma representação negativa do trabalho formal, especialmente daquele regulado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Ela destaca que não são raros os casos em que a expressão “ser CLT” é utilizada de forma pejorativa, como sinônimo de fracasso, dependência ou submissão — um discurso que, por vezes, associa o emprego com carteira assinada à ideia de aprisionamento ou falta de liberdade.

“Esse imaginário social não surge do acaso. Ele reflete, de um lado, a escassez de oportunidades formais no mercado de trabalho, especialmente para a juventude, e, de outro, o apelo de modelos idealizados de empreendedorismo e autonomia que muitas vezes desconsideram os riscos e a instabilidade associados à informalidade. Diante da frustração com a ausência de empregos dignos e da constante pressão por sucesso individual, a desvalorização simbólica do regime celetista acaba funcionando como uma forma inconsciente de amenizar a ansiedade provocada pela exclusão”.

A procuradora do trabalho, no entanto, defende que essa representação precisa ser questionada. “Longe de significar fracasso, a inserção formal via CLT representa a garantia de um conjunto de direitos fundamentais historicamente conquistados pelos trabalhadores”.

“É preciso romper com o estigma contemporâneo que associa o trabalho com carteira assinada à mediocridade. Ao contrário: é no vínculo formal que reside, para a maioria dos trabalhadores, a chance concreta de acesso a direitos sociais, estabilidade econômica e reconhecimento institucional. Defender o trabalho formal é defender o trabalho decente”, enfatiza.

Por outro lado, Viviann Brito Mattos argumenta que desvalorizar o trabalho formal é naturalizar a precariedade. “A liberdade no mundo do trabalho não se mede apenas pela ausência de chefes ou pela flexibilidade de horários, mas pela possibilidade de viver sem medo da fome, da doença ou do abandono. Em um país marcado por desigualdades profundas, fortalecer o trabalho formal é fortalecer a cidadania”.

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Fonte: Agência Brasil

Empresa é obrigada a descontar na folha de pagamento as parcelas do crédito do trabalhador CLT?

A lei obriga as empresas a descontarem na folha de pagamento as parcelas do crédito do trabalhador CLT. Confira as principais obrigações do empregador:

– prestar ao empregado e à instituição consignatária, mediante solicitação formal do primeiro, as informações necessárias para a contratação da operação de crédito;

– tornar disponíveis aos empregados, bem assim às respectivas entidades sindicais que as solicitem, as informações referentes aos custos;

– efetuar os descontos autorizados pelo empregado, inclusive sobre as verbas rescisórias, e efetuar o recolhimento dos valores devidos por meio dos sistemas ou das plataformas digitais (FGTS Digital), na forma e no prazo previstos.

Qual a responsabilidade do empregador com relação ao desconto na folha do trabalhador?

O empregador é responsável pelas informações prestadas; pelo desconto dos valores devidos; e pelo recolhimento dos valores devidos por meio dos sistemas ou das plataformas digitais.

Quais informações a empresa deve passar para o empregado?

Cabe ao empregador informar, no demonstrativo de rendimentos do empregado, de forma discriminada o valor do desconto mensal decorrente de cada operação de crédito.

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Fonte: IOB Notícias

Essa nova realidade, potencializada pela disrupção tecnológica e entrada das novas gerações no mercado de trabalho, leva à necessidade de se repensar o Direito do Trabalho para além da tradicional relação de emprego.

Não se trata de negar o modelo de proteção ao trabalhador subordinado hipossuficiente, assegurado pela CLT. Importa reconhecer que o vínculo de emprego não é um modelo universalmente aplicável, notadamente em vista do dinamismo social em que vivemos. Há outros modelos jurídicos, igualmente lícitos, que também regulam certas formas de prestação de serviços.

Vale dizer, a prestação de serviços independentes, quando realizada com autonomia, não é e nem deve ser regida pela CLT. Além disso, a subordinação, tida como elemento seguro e definitivo para enquadramento da relação empregatícia, não é por si só decisiva. Há contratos comerciais que também implicam certo grau de subordinação, com respaldo legal, sem que isso afaste sua natureza mercantil. É o caso das franquias, por exemplo.

Isso significa que nem todas as relações envolvendo contratos de prestação de serviços são regidas pelo Direito do Trabalho ou, menos ainda, têm natureza empregatícia. Existem relações civis e mercantis juridicamente válidas, que não devem ser presumidas fraudulentas, salvo prova em contrário.

É o que se verifica com corretores de seguros (Lei 4.594/1964), representantes comerciais autônomos (Lei 4.886/1965), corretores de imóveis (Lei 6.530/1979), prestadores autônomos de serviços intelectuais (Lei 11.196/2005), transportadores autônomos de cargas (Lei 11.442/2007) e franqueados (Lei 13.966/2019), entre outros.

Estas e outras modalidades de trabalho vinculam-se ao Direito Comum e devem, portanto, ser interpretadas à luz dos respectivos princípios. Especificamente na parte dedicada aos contratos, o Direito Civil é regido por quatro princípios fundamentais: autonomia da vontade, consensualismo, força obrigatória e boa-fé. A Lei de Liberdade Econômica (Lei 13.874/2019) consagrou também o princípio da intervenção subsidiária e excepcional do Estado nas relações privadas.

A limitação à autonomia da vontade, típica do direito individual do trabalho, só tem razão de ser em relações envolvendo trabalhadores hipossuficientes. Tratando-se de profissional hipersuficiente – aquele com diploma de nível superior e salário igual ou maior que duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social – a própria legislação trabalhista legitima a pactuação de cláusulas contratuais outrora reservadas à negociação coletiva.

Toda e qualquer relação, seja de emprego, seja comercial ou mercantil, possui vantagens e desvantagens: de um lado, há o 13º salário e o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), por exemplo; de outro, o regime de tributação menos oneroso e flexibilidade no trabalho. Não é admissível que o prestador de serviços hipersuficiente, no momento da contratação, queira beneficiar-se das vantagens inerentes a certo modelo contratual, e, em momento posterior, pleiteie em juízo vantagens típicas do contrato de emprego, com desprezo ao princípio da boa-fé contratual.

Essa leitura social vem norteando boa parte das decisões proferidas pelo Supremo Tribunal Federal (STF) em matéria trabalhista, nos últimos anos. Em 2018, no julgamento do RE 958.252 (Tema 725) e da ADPF 324, a Corte reconheceu a constitucionalidade da terceirização, independentemente de se tratar de atividade-meio ou fim, e declarou a inconstitucionalidade de parte da Súmula 331, do TST.

No acórdão, o Supremo registrou que, a despeito da jurisprudência do TST, a terceirização jamais foi vedada pelo ordenamento jurídico brasileiro. E não foi somente isto. À luz das novas modalidades de trabalho, o STF fixou tese jurídica quanto à licitude de “qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas” (Tema 725), abrindo espaço para contratações via pessoa jurídica.

Em 2020, o STF julgou a ADC 48 e a ADI 3961 (apensada), declarando constitucional a Lei 11.442/2007, que regula o transporte rodoviário de cargas por conta de terceiros. Na decisão, a Corte reforçou entendimento de que a Constituição Federal jamais vedou a terceirização, independentemente de tratar-se de atividade-meio ou fim.

Diante disso, constou da parte final da tese jurídica firmada que, uma vez preenchidos os requisitos previstos na Lei 11.442/2007, as relações decorrentes do contrato de transporte de cargas têm natureza comercial ou empresarial, e não empregatícia.

Também em 2020, o Supremo julgou procedente a ADC 66, reconhecendo a constitucionalidade do artigo 129, da Lei 11.196/2005, que autoriza a aplicação da legislação previdenciária e fiscal típica das pessoas jurídicas aos prestadores de serviços intelectuais. No julgamento, a Corte reforçou o quanto decidido na ADPF 324 e no RE 958.252 (Tema 725).

Nesses e em tantos outros casos recentes, a jurisprudência da Suprema Corte reconheceu que são legítimos os contratos civis e mercantis envolvendo prestação de serviços em regime não empregatício. A relação de emprego somente pode ser reconhecida quando não preenchidos os requisitos da referida lei ou quando o contrato firmado apresentar mácula a fulminar sua validade.

Portanto, antes de analisar a presença ou ausência em concreto dos pressupostos da relação de emprego, previstos nos artigos 2º e 3º da CLT (pessoalidade, subordinação jurídica, onerosidade e não eventualidade), deve-se analisar a validade do contrato comercial empresarial firmado pelas partes.

No entanto, percebe-se na Justiça do Trabalho relevante corrente jurisprudencial que insiste na visão de que prestações de serviço não celetistas são eminentemente fraudulentas, devendo-se presumir subordinação. Ante as reiteradas decisões trabalhistas que desafiam a jurisprudência vinculante do STF, tornou-se cada vez mais frequente o ajuizamento de Reclamações Constitucionais.

Nestes julgamentos, os ministros do STF têm reforçado o efeito vinculante de suas decisões e reiterado o entendimento quanto à legalidade da prestação de serviços por pessoa jurídica, notadamente em se tratando de trabalhadores que, se empregados fossem, seriam considerados hipersuficientes.

O STF também vem reconhecendo outras formas de prestação de serviços, como contratos de associação (de advogados e de corretores imobiliários, por exemplo), de parceria (salões de beleza) e de franquia, entre outros.

Alinhados à lógica da liberdade econômica, consagrada pela Constituição e, mais especificamente, pela Lei de Liberdade Econômica, mas sem perder de vista o valor social do trabalho, cabe aos agentes econômicos, entre diversas estratégias empresariais, definir regimes de regência de contratos de prestação de serviços, de natureza civil ou mercantil, quando se tratar de pessoas hipersuficientes, no vasto campo do empreendedorismo.

Restringir a autonomia da vontade de profissionais hipersuficientes e renegar contratos por eles firmados, ainda que juridicamente válidos, implica negar-lhes injustamente a possibilidade de buscar formas emancipatórias de prestar seus serviços.

Há um importante ajuste no paradigma que norteia a interpretação desses contratos não celetistas que possuem previsão legal: a presunção se opera em favor da validade do negócio jurídico, não contra ela. Havendo comprovada fraude, obviamente deverá ser declarada. Mas a prestação de serviços por pessoa jurídica não implica, por si só, fraude trabalhista. O modelo jurídico é, em si, legítimo.

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Fonte: JOTA

É verdade que, pela lei trabalhista, existe a possibilidade de um caso como esse culminar em demissão por justa causa, mas, é bom deixar claro, isso só é legalmente possível se o crime tiver sido cometido no trabalho. No entanto, para isso, é preciso provar a autoria ou a participação do empregado no fato.

Se não for este o caso, a empresa só pode demitir o empregado por justa causa quando não houver mais possibilidades dele recorrer da sentença, ou como se diz no linguajar jurídico, quando o processo já tiver transitado em julgado.

O que acontece com o contrato de trabalho quando o empregado é preso?

A partir do momento do recolhimento do trabalhador à prisão, o contrato de trabalho ficará suspenso, o que significa que, nos dias aos quais estiver detido, não gerará efeitos para fins de férias, 13º salário, encargos legais, pagamento de salários, entre outros.

Agora, caso o empregado responda o processo em liberdade ou seja absolvido, poderá retornar ao trabalho normalmente. E, se no decorrer do tempo, o empregado ou a empresa decidirem romper o contrato, isso poderá ocorrer tanto por dispensa sem justa causa como por pedido de demissão. Nestes dois cenários, são garantidos ao empregado as verbas rescisórias normais aplicadas a este tipo de ruptura de contrato.

Quem tem direito ao auxílio-reclusão?

Para casos como esse citado acima, se o segurado da Previdência Social for de baixa renda e cumprir alguns requisitos, seus dependentes terão direito ao auxílio-reclusão. Vale lembrar que este benefício equivalente a um salário mínimo foi instituído com o objetivo de proteger a família do segurado, uma vez que ele estará recolhido e impedido de trabalhar para sustentar os seus dependentes.

Em geral, são configurados como dependentes, observada a ordem de preferência, o cônjuge (a companheira ou companheiro) e o filho ou irmão não emancipado, menor de 21 anos ou inválido ou que tenha deficiência intelectual ou mental ou deficiência grave, além dos pais do segurado.

Quais são os requisitos necessários para ter direito ao auxílio-reclusão?

Em primeiro lugar, para ter direito ao auxílio, o segurado precisa ter contribuído para a Previdência Social pelo menos durante 24 meses. Além disso, é necessário que esteja preso em regime fechado, seja de baixa renda como dissemos anteriormente, não esteja em gozo de benefício por incapacidade temporária, pensão por morte, salário-maternidade, aposentadoria ou abono de permanência em serviço e não receba remuneração da empresa.

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Fonte: IOB Notícias

Quando serão as eleições municipais de 2024?

A Constituição Federal determina que as eleições devem ocorrer sempre no primeiro domingo do mês de outubro. E o segundo turno, se houver, deve ser no último domingo do mês. Neste ano, estas datas caem nos dias 6 e 27 de outubro. Os cargos elegíveis para estas eleições são: prefeitos, vice-prefeitos e vereadores.

O empregado pode faltar ao trabalho para regularizar o título de eleitor ou solicitar transferência?

Sim, a legislação afirma que o empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário e, para se alistar como eleitor ou pedir transferência. Porém, a ausência não pode passar de dois dias, consecutivos ou não, observando o calendário fixado pela Justiça Eleitoral. No entanto, para estas eleições de 2024, o prazo para alistamento e transferência já se esgotou.

O dia da eleição é um dia normal de trabalho?

Não. O dia da eleição é feriado nacional. Conforme determina o artigo 380 do Código Eleitoral (Lei nº 4.737/1965) será feriado nacional o dia em que se realizarem eleições cuja data seja fixada na Constituição Federal. E a Constituição Federal fixa as datas das eleições nos artigos 29 e 77.

Então, nas empresas autorizadas a trabalhar em feriados, se o empregado trabalhar neste dia, o empregador é obrigado a conceder outro dia de folga ou pagar em dobro a remuneração do dia do feriado trabalhado.

A empresa precisa liberar o colaborador para ir votar nas Eleições 2024?

Sim. Inclusive, impedir o exercício do voto é crime eleitoral e o responsável pode pegar até seis meses de prisão. Portanto, a empresa autorizada a trabalhar em feriado, deve conceder tempo suficiente para que os empregados possam exercer seu direito de voto, considerando distância e possíveis filas nas zonas eleitorais, sem prejuízo da remuneração do tempo efetivamente gasto.

Outro ponto que merece atenção é que a empresa também deve respeitar o direito de voto dos empregados que não são obrigados a votar, como analfabetos, maiores de 70 anos e jovens maiores de 16 e menores de 18 anos. É bom ter em mente que “o voto é um direito/dever que tem preferência sobre qualquer outro”.

A empresa pode descontar o dia do empregado convocado para trabalhar nas eleições?

Não. Os eleitores nomeados para compor as mesas receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, pelo dobro dos dias da convocação.

Portanto, a legislação determina que o empregado que foi convocado terá direito a folga remunerada pelo dobro dos dias de convocação. Ou seja, quem for convocado para trabalhar só nos dois dias da eleição, por exemplo, terá direito a quatro dias de folga remunerada. Assim, não há que se falar em desconto no salário.

O empregador pode proibir o uso de camisetas de candidatos no âmbito da empresa?

Sim. O empregador poderá estabelecer que aos empregados é proibido, no âmbito da empresa, usar camisetas de candidatos, buttons, distintivos, adesivos, etc.

O empregador pode induzir o voto do empregado?

O empregador não pode induzir o voto, o que vale dizer que é proibido ao empregador tentar direcionar a escolha dos seus colaboradores por determinado candidato, pois ele corre risco de questionamento judicial se agir desta forma.

Lembramos ainda, que a lei eleitoral não permite a veiculação de material de propaganda eleitoral em bens particulares, exceto de adesivo plástico em automóveis, caminhões, bicicletas, motocicletas e janelas residenciais, desde que não exceda meio metro quadrado.

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Fonte: IOB Notícias

O que são faltas injustificadas?

As faltas injustificadas são aquelas nas quais o trabalhador se ausenta no trabalho sem nenhuma justificativa permitida legalmente ou prevista no documento coletivo de trabalho. Caso o empregado falte sem justificativa em dias e horários de trabalho acordado com o empregador, sofrerá prejuízos:

• No repouso semanal remunerado;
• Nas férias, quando passar de 5 faltas injustificadas durante o período aquisitivo;
• No 13º salário, dependendo do número de faltas verificadas no mês;
• Na contribuição previdenciária.

O que são faltas legais?

Na CLT constam situações nas quais são aceitas ausências do empregado. Vale ressaltar que, nestes casos, não há nenhum prejuízo salarial para o trabalhador.

Quais situações as faltas não geram desconto no salário?

Há muitas situações nas quais o empregado pode se ausentar do trabalho sem sofrer nenhum prejuízo. Porém, é fato que muitos não sabem dos seus direitos e temem faltar mesmo em casos extremos, como na morte de um parente próximo. Mas a legislação vai além e permite faltas em inúmeros casos. Confira os menos conhecidos:

Realização de exames preventivos de câncer
O empregado pode faltar até 3 dias, em cada 12 meses de trabalho, para realizar exames preventivos de câncer.

Doação voluntária de sangue
O trabalhador pode se ausentar 1 dia a cada 12 meses de trabalho para doar sangue.

Alistamento eleitoral
O empregado pode faltar por 2 dias, consecutivos ou não.

Serviço militar
Caso seja convocado para exigência militar, o empregado pode se ausentar pelo período que for necessário.

Exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior
O colaborador pode faltar ao trabalho quantos dias forem necessários para prestar o exame vestibular.

Comparecimento em juízo
No caso de comparecimento como testemunha, parte, jurado, o empregado poderá se ausentar pelo tempo que for necessário.

Período de gravidez da companheira
O trabalhador pode se ausentar para acompanhar a esposa ou companheira pelo tempo que for necessário em até 6 consultas médicas ou em exames complementares, durante o período de gravidez.

Acompanhamento de filho em consulta
O colaborador pode faltar um dia por ano para acompanha filho(a) de até 6 anos em consulta médica.

Serviço eleitoral – Convocação
Caso seja convocado para o serviço eleitoral, o trabalhador poderá faltar o dobro dos dias de convocação. Por exemplo, se trabalhou 2 dias nas eleições, deve folgar 4 dias.

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Fonte: IOB Notícias