A partir de 1º de janeiro de 2027, entra em vigor a nova legislação que altera significativamente os direitos dos trabalhadores no momento do nascimento ou adoção de filhos. A norma estabelece a ampliação progressiva da licença-paternidade, atualmente limitada a 5 dias, para 10 dias em 2027, 15 dias em 2028 e 20 dias em 2029.

Além disso, a lei cria o salário-paternidade, benefício previdenciário que garante remuneração ao trabalhador durante o período de afastamento, seguindo regras semelhantes às já aplicadas ao salário-maternidade.

Outro ponto de destaque é a alteração no Programa Empresa Cidadã, que passa a permitir a prorrogação da licença-paternidade por mais 15 dias, mediante adesão da empresa e concessão de incentivo fiscal. Nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência, o período de licença será ampliado em um terço.

A legislação assegura o direito ao afastamento sem prejuízo do emprego e da remuneração, abrangendo situações de nascimento, adoção ou guarda judicial para fins de adoção, inclusive em casos de parto antecipado ou falecimento da mãe.

Também foi instituída estabilidade provisória ao trabalhador, sendo vedada a demissão sem justa causa desde o início da licença até um mês após o seu término. Caso haja dispensa que impeça o usufruto do benefício, o período deverá ser indenizado em dobro.

Para organização interna das empresas, o empregado deverá comunicar previamente o empregador com antecedência mínima de 30 dias sobre o início da licença. Durante o afastamento, fica proibido o exercício de atividade remunerada, sendo exigida a dedicação aos cuidados da criança ou do adolescente.

A norma ainda prevê restrições ao benefício em casos de violência doméstica, familiar ou abandono, podendo a licença ser suspensa, cessada ou indeferida mediante decisão judicial ou provocação de autoridades competentes, com base na legislação vigente, incluindo o Código Penal, o Estatuto da Criança e do Adolescente e a Lei Maria da Penha.

No âmbito previdenciário, o salário-paternidade será calculado de forma proporcional ao período de afastamento, variando conforme a categoria do segurado. Para empregados, o valor terá como base a remuneração integral; para demais segurados, serão considerados critérios específicos definidos em lei.

O pagamento do benefício caberá, em regra, às empresas, que posteriormente serão reembolsadas pela Previdência Social. Já para trabalhadores avulsos, empregados domésticos e vinculados a microempreendedores individuais (MEI), o pagamento será realizado diretamente pelo INSS.

A medida representa um avanço nas políticas de proteção à família e na promoção da paternidade ativa, alinhando o Brasil a práticas internacionais de ampliação de direitos parentais.

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A Lei Complementar 214/2025, que regulamenta a Emenda Constitucional 132/2023, instituiu o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS), unificando diversos tributos em um modelo de Imposto sobre Valor Agregado (IVA) dual.

Embora a reforma tenha como objeto a tributação sobre o consumo, sem qualquer pretensão de alterar diretamente a sistemática das contribuições previdenciárias, é natural que surjam questionamentos sobre possíveis reflexos indiretos. Um dos pontos que tem despertado atenção diz respeito à classificação, pela LC 214/2025, de determinados benefícios trabalhistas como bens e serviços de “uso e consumo pessoal”, categoria que, nos termos do artigo 57, inciso II, da referida lei, não gera direito à apropriação de créditos de IBS e CBS.

A relevância dessa classificação para a sistemática do IBS e da CBS é significativa. Em um modelo de IVA não cumulativo, o direito ao crédito é a regra: o contribuinte pode se creditar dos tributos incidentes sobre as aquisições de bens e serviços utilizados em sua atividade. Contudo, quando o bem ou serviço é destinado ao “uso e consumo pessoal”, entende-se que ele não constitui insumo da atividade empresarial, mas sim um consumo final — razão pela qual não há direito ao creditamento.

No caso dos benefícios trabalhistas, a lógica subjacente é a de que o vale-alimentação, o vale-refeição, o plano de saúde e o vale-transporte são adquiridos pela empresa para serem fruídos pessoalmente pelo empregado, caracterizando consumo final e não insumo produtivo. O tema ganhou destaque porque o § 3º do artigo 57 da LC 214/2025 criou uma exceção relevante: esses mesmos benefícios geram direito a crédito quando previstos em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o que tem levado empresas a revisitarem suas políticas de benefícios e sua estratégia de negociação coletiva.

A questão que se coloca é: poderia essa classificação ser utilizada, por analogia, para fins de incidência das contribuições previdenciárias sobre esses mesmos benefícios? Em outras palavras, o fato de a legislação do IBS/CBS considerar determinada verba como destinada ao “uso pessoal” do empregado autorizaria a Receita Federal a sustentar que tal verba possui natureza remuneratória para fins previdenciários?

A resposta, do ponto de vista técnico-jurídico, deve ser negativa. E a razão é simples: as contribuições previdenciárias possuem regramento próprio, específico e exaustivo, que não se confunde com as normas aplicáveis à tributação sobre o consumo.

Com efeito, a base de cálculo das contribuições previdenciárias é o salário-de-contribuição, conceito definido de forma autônoma pelo artigo 28 da Lei 8.212/1991. Trata-se de instituto jurídico-tributário distinto tanto do salário previsto na Consolidação das Leis do Trabalho para fins trabalhistas, quanto do conceito de rendimento utilizado pela legislação do imposto de renda. Cada um desses conceitos atende a finalidades específicas e é delimitado por normas próprias, não havendo espaço para transplantes automáticos entre as diferentes esferas normativas.

O salário-de-contribuição, nos termos do artigo 28 da Lei 8.212/1991, compreende a remuneração auferida pelo segurado empregado em uma ou mais empresas, destinada a retribuir o trabalho. Para que determinado pagamento integre essa base, é necessário que estejam presentes cumulativamente os seguintes requisitos: (i) habitualidade; (ii) retributividade, isto é, relação direta com a prestação de serviços; e (iii) possibilidade de incorporação aos proventos de aposentadoria.

Além disso, o próprio artigo 28, em seu § 9º, estabelece um extenso rol de parcelas que não integram o salário-de-contribuição, independentemente de sua denominação ou da forma como são pagas (previstas ou não em CCT ou ACT). Ali estão expressamente excluídos, por exemplo, os valores relativos à assistência médica e odontológica (alínea “q”), ao vale-transporte (alínea “f”), à alimentação concedida de acordo com os programas de alimentação do trabalhador (alínea “c”), entre outros benefícios.

A existência desse regramento específico e detalhado impede que classificações criadas para outros fins — como a vedação ao creditamento de IBS/CBS — sejam automaticamente transpostas para o campo previdenciário. Trata-se de aplicação do princípio da legalidade estrita em matéria tributária: a incidência das contribuições previdenciárias depende de expressa previsão legal, não podendo ser ampliada por analogia ou por interpretações extensivas baseadas em normas de outros subsistemas tributários.

Eventual argumento da Receita Federal no sentido de que a classificação de um benefício como de “uso e consumo pessoal” para fins de IBS/CBS revelaria sua natureza remuneratória para fins previdenciários incorreria em grave equívoco metodológico. A finalidade das duas normas é completamente distinta: enquanto a LC 214/2025 busca delimitar o direito ao crédito no âmbito da não cumulatividade do IVA, a Lei nº 8.212/1991 define o que constitui retribuição pelo trabalho para fins de custeio da seguridade social.

Ademais, cumpre lembrar que o Supremo Tribunal Federal, no julgamento dos Temas 20 e 985 da Repercussão Geral, consolidou o entendimento de que a contribuição social a cargo do empregador incide sobre ganhos habituais do empregado, reafirmando a centralidade do requisito da habitualidade na definição do salário-de-contribuição. A mera classificação de um benefício como destinado ao “uso pessoal” do trabalhador pela legislação do IBS/CBS não altera essa exigência constitucional.

A segurança jurídica exige que eventuais alterações na tributação sobre a folha sejam feitas de forma expressa e específica, respeitando-se o devido processo legislativo e os princípios constitucionais que regem a matéria.

Em síntese, a reforma tributária do consumo inaugurada pela LC 214/2025 não produz, por si só, reflexos na tributação previdenciária dos benefícios trabalhistas. O conceito de salário-de-contribuição permanece regido exclusivamente pela Lei nº 8.212/1991 e pela jurisprudência dos tribunais superiores, não sendo admissível a importação de classificações criadas para fins de creditamento de IBS/CBS. Eventual tentativa da Receita Federal de sustentar interpretação diversa careceria de fundamento legal e deveria ser rechaçada pelos contribuintes e pelos tribunais.

A inclusão de benefícios em acordos e convenções coletivas de trabalho — além de garantir o direito ao crédito de IBS/CBS nos termos do § 3º do artigo 57 da LC 214/2025 — pode representar uma camada adicional de proteção jurídica, ao reforçar o caráter negocial e não remuneratório dessas verbas.

Fonte: Jota

O que diz a medida sobre comércio em feriados?

A portaria citada leva em consideração o disposto no artigo 6º-A da Lei nº 10.101/2000, que estabelece que, para a realização de trabalho em feriados, no comércio em geral, será necessária a autorização mediante convenção coletiva, através de negociação com o respectivo sindicato.

Ou seja, a autorização permanente para o trabalho no comércio aos feriados prevista na relação constante da Portaria MTP nº 671/2022, que será alterada pela Portaria MTE nº 3.665/2023, está em desacordo com as determinações da Lei nº 10.101/2000, razão pela qual várias atividades do comércio foram suprimidas da relação.

A Lei mencionada estabelece que o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral é autorizado, devendo ser observada a legislação municipal sobre o assunto. Quanto ao trabalho aos feriados, a lei determina que ele pode ocorrer no comércio em geral, desde que autorizado por convenção coletiva de trabalho e, também, observada a legislação municipal.

Quais atividades do comércio perderão a autorização permanente para o trabalho em feriados?

Das atividades comerciais que necessitarão, a partir de 26 de maio de 2026, da negociação coletiva para trabalho aos feriados, destacamos:

• varejistas de peixe;
• varejistas de carnes frescas e caça;
• varejistas de frutas e verduras;
• varejistas de produtos farmacêuticos (farmácias, inclusive manipulação de receituário);
• comércio em geral;
• atacadistas e distribuidores de produtos industrializados;
• comércio varejista em geral; e
• mercados, comércio varejista de supermercados e de hipermercados, cuja atividade preponderante seja a venda de alimentos, inclusive os transportes a eles inerentes.

Para quando estavam previstas as alterações sobre trabalho no comércio em feriados?

A Portaria MTE nº 3.665/2023 foi publicada em novembro de 2023, com previsão para entrar em vigor na data de sua publicação. Porém, esta é a sétima vez que o início da vigência é prorrogado, sendo que a última data prevista seria 1º de março de 2026.

Entidades representantes do comércio são contrárias à medida

A medida tem gerado bastante debate entre empresários e autoridades. Uma vez que entidades representantes do comércio são contrárias à medida.

Grupo de Trabalho é criado para tentar acordo entre trabalhadores e empregadores

Foi criado o Grupo de Trabalho, denominado GT Comércio Varejista, composto por 10 representantes dos trabalhadores e 10 dos empregadores do comércio, para que, apresente proposta para a regulamentação do trabalho em feriados no comércio varejista em geral.

Com a prorrogação, as partes envolvidas (empregadores e trabalhadores), terão mais 90 dias de prazo para discutir as regras a serem observadas no trabalho em feriados.

Fonte: IOB Notícias

Essa nova realidade, potencializada pela disrupção tecnológica e entrada das novas gerações no mercado de trabalho, leva à necessidade de se repensar o Direito do Trabalho para além da tradicional relação de emprego.

Não se trata de negar o modelo de proteção ao trabalhador subordinado hipossuficiente, assegurado pela CLT. Importa reconhecer que o vínculo de emprego não é um modelo universalmente aplicável, notadamente em vista do dinamismo social em que vivemos. Há outros modelos jurídicos, igualmente lícitos, que também regulam certas formas de prestação de serviços.

Vale dizer, a prestação de serviços independentes, quando realizada com autonomia, não é e nem deve ser regida pela CLT. Além disso, a subordinação, tida como elemento seguro e definitivo para enquadramento da relação empregatícia, não é por si só decisiva. Há contratos comerciais que também implicam certo grau de subordinação, com respaldo legal, sem que isso afaste sua natureza mercantil. É o caso das franquias, por exemplo.

Isso significa que nem todas as relações envolvendo contratos de prestação de serviços são regidas pelo Direito do Trabalho ou, menos ainda, têm natureza empregatícia. Existem relações civis e mercantis juridicamente válidas, que não devem ser presumidas fraudulentas, salvo prova em contrário.

É o que se verifica com corretores de seguros (Lei 4.594/1964), representantes comerciais autônomos (Lei 4.886/1965), corretores de imóveis (Lei 6.530/1979), prestadores autônomos de serviços intelectuais (Lei 11.196/2005), transportadores autônomos de cargas (Lei 11.442/2007) e franqueados (Lei 13.966/2019), entre outros.

Estas e outras modalidades de trabalho vinculam-se ao Direito Comum e devem, portanto, ser interpretadas à luz dos respectivos princípios. Especificamente na parte dedicada aos contratos, o Direito Civil é regido por quatro princípios fundamentais: autonomia da vontade, consensualismo, força obrigatória e boa-fé. A Lei de Liberdade Econômica (Lei 13.874/2019) consagrou também o princípio da intervenção subsidiária e excepcional do Estado nas relações privadas.

A limitação à autonomia da vontade, típica do direito individual do trabalho, só tem razão de ser em relações envolvendo trabalhadores hipossuficientes. Tratando-se de profissional hipersuficiente – aquele com diploma de nível superior e salário igual ou maior que duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social – a própria legislação trabalhista legitima a pactuação de cláusulas contratuais outrora reservadas à negociação coletiva.

Toda e qualquer relação, seja de emprego, seja comercial ou mercantil, possui vantagens e desvantagens: de um lado, há o 13º salário e o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), por exemplo; de outro, o regime de tributação menos oneroso e flexibilidade no trabalho. Não é admissível que o prestador de serviços hipersuficiente, no momento da contratação, queira beneficiar-se das vantagens inerentes a certo modelo contratual, e, em momento posterior, pleiteie em juízo vantagens típicas do contrato de emprego, com desprezo ao princípio da boa-fé contratual.

Essa leitura social vem norteando boa parte das decisões proferidas pelo Supremo Tribunal Federal (STF) em matéria trabalhista, nos últimos anos. Em 2018, no julgamento do RE 958.252 (Tema 725) e da ADPF 324, a Corte reconheceu a constitucionalidade da terceirização, independentemente de se tratar de atividade-meio ou fim, e declarou a inconstitucionalidade de parte da Súmula 331, do TST.

No acórdão, o Supremo registrou que, a despeito da jurisprudência do TST, a terceirização jamais foi vedada pelo ordenamento jurídico brasileiro. E não foi somente isto. À luz das novas modalidades de trabalho, o STF fixou tese jurídica quanto à licitude de “qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas” (Tema 725), abrindo espaço para contratações via pessoa jurídica.

Em 2020, o STF julgou a ADC 48 e a ADI 3961 (apensada), declarando constitucional a Lei 11.442/2007, que regula o transporte rodoviário de cargas por conta de terceiros. Na decisão, a Corte reforçou entendimento de que a Constituição Federal jamais vedou a terceirização, independentemente de tratar-se de atividade-meio ou fim.

Diante disso, constou da parte final da tese jurídica firmada que, uma vez preenchidos os requisitos previstos na Lei 11.442/2007, as relações decorrentes do contrato de transporte de cargas têm natureza comercial ou empresarial, e não empregatícia.

Também em 2020, o Supremo julgou procedente a ADC 66, reconhecendo a constitucionalidade do artigo 129, da Lei 11.196/2005, que autoriza a aplicação da legislação previdenciária e fiscal típica das pessoas jurídicas aos prestadores de serviços intelectuais. No julgamento, a Corte reforçou o quanto decidido na ADPF 324 e no RE 958.252 (Tema 725).

Nesses e em tantos outros casos recentes, a jurisprudência da Suprema Corte reconheceu que são legítimos os contratos civis e mercantis envolvendo prestação de serviços em regime não empregatício. A relação de emprego somente pode ser reconhecida quando não preenchidos os requisitos da referida lei ou quando o contrato firmado apresentar mácula a fulminar sua validade.

Portanto, antes de analisar a presença ou ausência em concreto dos pressupostos da relação de emprego, previstos nos artigos 2º e 3º da CLT (pessoalidade, subordinação jurídica, onerosidade e não eventualidade), deve-se analisar a validade do contrato comercial empresarial firmado pelas partes.

No entanto, percebe-se na Justiça do Trabalho relevante corrente jurisprudencial que insiste na visão de que prestações de serviço não celetistas são eminentemente fraudulentas, devendo-se presumir subordinação. Ante as reiteradas decisões trabalhistas que desafiam a jurisprudência vinculante do STF, tornou-se cada vez mais frequente o ajuizamento de Reclamações Constitucionais.

Nestes julgamentos, os ministros do STF têm reforçado o efeito vinculante de suas decisões e reiterado o entendimento quanto à legalidade da prestação de serviços por pessoa jurídica, notadamente em se tratando de trabalhadores que, se empregados fossem, seriam considerados hipersuficientes.

O STF também vem reconhecendo outras formas de prestação de serviços, como contratos de associação (de advogados e de corretores imobiliários, por exemplo), de parceria (salões de beleza) e de franquia, entre outros.

Alinhados à lógica da liberdade econômica, consagrada pela Constituição e, mais especificamente, pela Lei de Liberdade Econômica, mas sem perder de vista o valor social do trabalho, cabe aos agentes econômicos, entre diversas estratégias empresariais, definir regimes de regência de contratos de prestação de serviços, de natureza civil ou mercantil, quando se tratar de pessoas hipersuficientes, no vasto campo do empreendedorismo.

Restringir a autonomia da vontade de profissionais hipersuficientes e renegar contratos por eles firmados, ainda que juridicamente válidos, implica negar-lhes injustamente a possibilidade de buscar formas emancipatórias de prestar seus serviços.

Há um importante ajuste no paradigma que norteia a interpretação desses contratos não celetistas que possuem previsão legal: a presunção se opera em favor da validade do negócio jurídico, não contra ela. Havendo comprovada fraude, obviamente deverá ser declarada. Mas a prestação de serviços por pessoa jurídica não implica, por si só, fraude trabalhista. O modelo jurídico é, em si, legítimo.

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Fonte: JOTA

Dentre outras disposições, se tem a previsão de que a discriminação salarial e de critérios remuneratórios sujeitará o empregador às sanções dispostas na Lei nº 14.611/2023 , sem prejuízo de outras sanções aplicáveis pela adoção de práticas discriminatórias previstas em legislação específica.

Continuando, as pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados devem publicar, duas vezes ao ano, o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, conforme disposto no art. 2º, § 4º, do Decreto 11.795/2023 . As pessoas físicas com equiparação a pessoas jurídicas não são obrigadas a publicar o referido Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.

Também fica implementada a aba “Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios” na área do empregador do Portal Emprega Brasil, acessado via endereço eletrônico “https://servicos.mte.gov.br/empregador/#/”, nos termos do disposto nos art. 2º e 6º da Portaria MTE nº 3.714/2023.

Caberá ao representante legal ou ao colaborador devidamente habilitado responder ao questionário de igualdade salarial.

Para prestação das informações complementares de que trata o art. 5º , parágrafo único, da Portaria MTE nº 3.714 ,de 24 de novembro de 2023, será disponibilizado, apenas para as empresas de direito privado com 100 (cem) ou mais trabalhadores, segundo dados da Relação Anual de Informações Sociais – RAIS, formulário contendo questionário na aba “Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios” na área do empregador do Portal Emprega Brasil. O sistema informará a quantidade de estabelecimentos aptos para preenchimento das declarações.

As empresas de direito privado com menos de 100 (cem) empregados não estão obrigadas a responder a declaração sobre a igualdade salarial e critérios remuneratórios que servirá de base para a elaboração do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.

O envio das informações pelas empresas por meio do Portal Emprega Brasil ocorrerá nos meses de fevereiro e agosto de cada ano.

O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será consolidado pelo Ministério do Trabalho e Emprego e conterá os dados agrupados, extraídos do Sistema Simplificado de Escrituração Digital das Obrigações Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais – eSocial e do Portal Emprega Brasil.

Nenhuma informação individual, tal como previsto Lei nº 13.709/2018 , como nome, ocupação, caraterísticas pessoais ou que envolva ocupações com menos de 3 (três) empregados serão compartilhadas nos relatórios das empresas.

A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deverá ocorrer duas vezes ao ano, nos meses de março e setembro, sem possibilidade de edição, até a publicação do próximo relatório.

As empresas que tenham informações complementares ou notas explicativas a serem compartilhadas poderão fazê-lo na página em que é disponibilizada o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios de cada semestre.

O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deve ser publicizado nos sítios eletrônicos das empresas, redes sociais ou instrumentos similares, que garantam ampla divulgação aos trabalhadores e ao público em geral, em especial onde o estabelecimento está localizado. Os relatórios serão divulgados pelos empregadores em local visível e de fácil acesso para os trabalhadores e para o público em geral.

Os empregadores poderão incluir notas explicativas em documento apartado dos relatórios para justificar eventuais diferenças salariais fundamentadas no art. 461, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT , aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452/1943.

O Ministério do Trabalho e Emprego publicará o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios por meio do portal do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho – PDET, disponível no endereço eletrônico “https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/estatisticas-trabalho/relatorioempresarial/relatorio-empresarial”. A divulgação dos relatórios deve garantir que nenhuma informação individual seja apresentada.

A Auditoria-Fiscal do Trabalho procederá às fiscalizações de sua competência nos termos do disposto em legislação, e notificará os estabelecimentos para que comprovem o cumprimento do dever de dar publicidade ao Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, nos termos do disposto no art. 628-A da CLT e na Instrução Normativa MTP nº 2/2021. O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios é subsídio para atuação da Auditoria-Fiscal do Trabalho.

A conclusão sobre a existência ou inexistência de diferença salarial injustificada entre mulheres e homens será da Auditoria-Fiscal do Trabalho em procedimento fiscal realizado de acordo com o planejamento da Secretaria de Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego.

Constatada a diferença salarial injustificada entre mulheres e homens pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, o empregador será notificado a apresentar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial. O prazo para apresentação do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial é de 90 (noventa) dias, a contar da notificação de que trata o art. 20.

A divulgação semestral do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios em que sejam apresentadas desigualdades salariais não desobriga o empregador de elaborar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial no prazo determinado pela Auditoria-Fiscal do Trabalho.

O formato do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial é de livre escolha do empregador, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho, como medidas de transparência e inclusão efetivas.

Uma cópia do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial deverá ser depositada na entidade sindical representativa da categoria profissional.

O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial poderá ser elaborado e armazenado em meio digital, com certificado digital emitido no âmbito da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira – ICP-Brasil.

A elaboração do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial poderá ser realizada de maneira centralizada na empresa com mais de um estabelecimento, devendo ser consideradas as especificidades de cada unidade na sua implementação e execução.

A Auditoria-Fiscal do Trabalho poderá solicitar a adequação do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial ou a elaboração de um novo Plano quando concluir pela sua inadequação relativamente à sua finalidade.

Na elaboração e implementação do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial, será garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho, conforme previsto em norma coletiva de trabalho ou, na ausência desta, por meio de uma comissão de empregados.

Os estabelecimentos que tiverem entre 100 (cem) e 200 (duzentos) empregados poderão promover procedimento eleitoral específico para instituir uma comissão que garanta a participação efetiva de representantes dos empregados. Em qualquer hipótese será garantida a participação das entidades sindicais.

Por fim, a Carteira de Trabalho Digital é o canal de denúncia específico da Lei nº 14.611/2023 . Para realizar a denúncia, o usuário deverá acessar a Aba “Outras Opções – Canal de Denúncias Trabalhistas” e, no título “Qual a sua denúncia/reclamação trabalhista?”, selecionar o tipo de denúncia “Igualdade salarial entre mulheres e homens (Lei nº 14.611/2023 )”.

(Instrução Normativa MTE nº 6/2024 – DOU de 18.09.2024)

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Fonte: Editorial IOB