Foi publicada, no início de julho, a Lei nº 14.611/2023, que determina que homens e mulheres terão direito aos mesmos salários na realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função. A exigência por igualdade salarial entre homens e mulheres não chega a ser uma novidade, mas a nova legislação traz novas diretrizes para facilitar a fiscalização e, também, aumenta valores de multas em caso de descumprimento. Então fique atento e veja mais detalhes a seguir.

O que já existia na legislação sobre igualdade salarial antes da nova lei?

Como dissemos, o direito à igualdade salarial já é garantido pela Constituição Federal (art. 7º, inciso XXX, que proíbe diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil). Além disso, o art. 461 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), determina que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade). O que mudou então?

Ocorre que a nova lei torna mais efetiva a exigência do cumprimento da legislação, pois impõe medidas mais severas para garantir o cumprimento, inclusive, com penalidades mais graves. Vale ressaltar, porém, que a lei ainda deverá ser regulamentada.

O que muda com a nova lei de igualdade salarial?

A nova legislação trouxe alterações no art.461 da CLT, dentre elas, fixou o valor da multa por discriminação (por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade) cometida em 10 vezes o novo valor do salário devido ao empregado discriminado. Em caso de reincidência, o valor é elevado em dobro. Anteriormente, a multa era de 50% do limite máximo do salário de contribuição.

Além disso, a nova lei traz as seguintes medidas para o cumprimento da determinação:

• estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
• incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
• disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
• promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
• estímulo à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Grandes empresas, atenção!

Em relação aos relatórios de transparência salarial, é importante salientar que empresas com 100 ou mais empregados deverão publicá-los semestralmente com dados que permitam a comparação entre salários e ocupação de cargos de direção, gerência e chefia, preenchidos por homens e mulheres, além de outros dados que permitam verificar desigualdades existentes. Sendo observada a proteção de dados pessoais previstas na LGPD.

Se o relatório não for apresentado, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários-mínimos (R$ 132.000,00), sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Fonte: IOB Notícias